Sådant här tar tid, säger – bland andra – Pär Lärkeryd om arbetet med att bryta traditioner och lyfta fram kvinnliga förebilder på ledande positioner. Men måste det göra det? Kan man inte gå snabbare fram, om man nu köper att kvinnor som ledare drar till sig andra kvinnor?
Mellanskog har valt att göra det. Drivkraften finns hos föreningens ordförande Karin Perers. När hon tillträdde 2013 blev hon skogsägarrörelsens första kvinnliga ordförande. Samma år blev hon också den första kvinnan någonsin på samma post i Kyrkomötet, Svenska kyrkans högsta beslutande organ.
Karin Perers är danad i landsbygdens folkrörelser och aktiv även inom politiken. Hon är humanist, kan visualisera en önskvärd framtid och sägs vara duktig på att få med sig människor. Liksom Pär Lärkeryd har hon fått medalj, men inte av branschen utan av kungen för betydelsefulla insatser inom svenskt samhällsliv.
Sedan hon klev in i Mellanskog har det hänt en hel del med jämställdheten. Hon verkar inte riktigt ha samma vördnadsfulla respekt för att jämställdhet tar så lång tid som skogsbrukets ledare vanligen ger uttryck för.
– Självklart vill vi engagera fler kvinnor i föreningen. Vi är 110 000 kvinnor som är skogsföretagare i landet. Det är en väldig kraft, om vi kan förse dem med forum för att erövra plats i den här ganska grabbiga domänen, säger Karin Perers.
Denna kraft består enligt henne bland annat i moderna erfarenheter av grönt företagande.
– Vi behöver arbeta med fler perspektiv av skogsbruk: ekoturism, gröna vardagsprodukter och tjänster, där kvinnorna ofta ligger i framkant.
– Men det är vår erfarenhet att man måste börja med att skapa mötesrum exklusivt för kvinnor. Det är tufft att gå först, det gör man bäst tillsammans och då är ett första steg att stärka varandra.
Mellanskogs jämställdhetssiffror var för bara ett par år sedan mycket dåliga och med representationen bland föreningens förtroendevalda går det ännu trögt. I styrelsen är tre av tio kvinnor. Bara två av femton ordförande för föreningens så kallade skogsbruksområden eller lokalavdelningar är kvinnor.
– Ändå har vi frågat så många … Så nu börjar vi undra hur frågan egentligen ställs, säger Karin Perers. Det är hög tid att titta närmare på processen – vi måste vara konkreta och inte fastna i den trygga uppfattningen att jämställdhet är en klangbotten i allt vårt arbete. Även om jag menar att det är så.
För tre år sedan antog föreningen en affärsplan med syftet att göra mer och bättre affärer samt bli en attraktivare arbetsgivare. Genus beskrivs där som ett nödvändigt perspektiv. Det är inte unikt. Men där finns också ett konkret mål om fler kvinnliga ledare. 40 till 60 procent av ledningsgruppen ska bestå av kvinnor.
I dag är fyra av nio i ledningsgruppen kvinnor. Visserligen representerar de som vanligt stödjande processer utan resultatansvar, men för tre år sedan var siffran noll. Och så genombrottet: Från att inte ha haft någon kvinna som chef i linjen har man nu två virkesområdeschefer.
– Ledningsgruppen ändras inte om inte vd har bestämt sig. Och fältet ändras inte om inte skogschefen har bestämt sig, säger Marie Wickberg som är kommunikationschef på Mellanskog och har en viktig del i ledningsgruppens jämställdhetsarbete.
Det handlar helt enkelt mycket om att bestämma sig, konstaterar hon.
– Jämställdhet byggs från toppen. Ledningens attityd och engagemang är avgörande. Det handlar om makt och inflytande och ledningen måste vilja dela med sig av den till kvinnorna.
Har ni tjuvkopplat systemet?
– Kvinnorna har ingen gräddfil. Det handlar i stället om att aktivt och utan skygglappar söka reda på personer med rätt kompetens, säger Marie Wickberg. Självklart är kompetensen grunden för vår rekrytering, men vi söker inte längre kopior av företrädaren. Det finns många viktiga delar i en kompetensprofil där kvinnor hävdar sig mer än väl.
Att kvinnor i ledningen får konkreta saker att hända syns också i de senaste undersökningarna från stiftelsen Allbright, som följer näringslivets jämställdhetsarbete.
– Företag med en kvinna på vd-posten tenderar till exempel att ha betydligt högre andel kvinnor i ledningsgruppen. I de bolagen är snittet 43 procent. Bolag med en man som vd har ett snitt på 20 procent, berättar Tove Dahlberg som är tillförordnad vd på Allbright.
Ett tydligt samband är enligt henne att kvinnor öppnar för kvinnor och män, medan män mest öppnar för andra män.
– Skillnaden är ofta att ledningen inte genast rekryterar en kopia av företrädaren, utan vågar bredda synen på kompetens. Dessutom är det logiskt att kompetensprofilen ser annorlunda ut nu än för några år sedan.
TEXT & FOTO: SVERKER JOHANSSON
Läs mer i SKOGEN 3 digitalt som prenumerant eller köp av lösnummer
Tidningen SKOGENS granskning av jämställdheten i skogsnäringen fortsätter i nummer 4/2018.